Rechtsanwältin Judith Barth - Die Rechtsberaterin für die Kita-Leitung
Rechtsanwältin Judith Barth - Die Rechtsberaterin für die Kita-Leitung
Regelmäßige Unterweisungen
Zu Ihren Aufgaben als Leitung gehört es auch, Ihre MitarbeiterInnen und auch die Eltern in bestimmten Fällen über gesetzliche Bestimmungen, die in Ihrer Kita gelten, zu unterweisen. Informieren Sie sich hier, woran Sie dabei denken müssen.
§ Rechtlicher Hintergrund
Als Vorgesetzte müssen Sie Ihr Personal, aber auch die Eltern, in regelmäßigen Abständen auf die in Ihrer Kita geltenden gesetzlichen Vorschriften hinweisen.
Hierbei geht es in erster Linie um Fragen des Infektionsschutzes, des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung.
Praxisbeispiel I
Karin Berger ist seit August Leitung der Kita „Laubfrösche“. Als sie von ihrem ersten Leitungnen-Stammtisch zurückkommt, ist sie verunsichert. Eine Kollegin hatte sie gefragt, ob sie auch schon mit den jährlichen Belehrungen „durch sei“. Karin Berger hatte zögernd genickt und überlegt jetzt, was die Kollegin damit wohl gemeint hat.
§ Was bedeutet das für Sie?
Als Leitung müssen Sie darauf achten, dass diese Unterweisungen tatsächlich durchgeführt werden.
§ Das ist zu tun
Orientieren Sie sich bei den Unterweisungen an der unten stehenden Übersicht.
Die Unterweisungen an sich können mündlich erfolgen. Wichtig ist aber, dass Sie dokumentieren können, dass diese auch tatsächlich stattgefunden haben. Daher sollten Sie sich von Ihren MitarbeiterInnen unterschreiben lassen, dass die Unterweisung stattgefunden hat. Achtung! Vergessen Sie das Datum nicht und bewahren Sie diese Dokumentation mindestens 3 Jahre auf.
Nicht sehr effektiv ist es, wenn Sie Ihren Kolleginnen z. B. Merkblätter über Sicherheitsvorschriften vorlesen. Sinnvoller ist es, wenn Sie die Unterweisungen konkret auf ihren Kita-Alltag beziehen. Nehmen Sie z. B. immer einen Punkt der Sicherheitsvorschriften heraus und erörtern Sie diesen ausführlich in Ihrer wöchentlichen Dienstbesprechung.
Für neue MitarbeiterInnen sollten Sie einen detaillierten „Begrüßungsbrief“ erarbeiten, der alle Unterweisungen enthält. Besprechen Sie diesen Brief mit dem Neuling und lassen Sie sich den Erhalt quittieren. Dann haben Sie den Nachweis, dass die Unterweisung stattgefunden hat.
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Konsequenzen einer Arbeitsverweigerung
Vielleicht hatten Sie als Leitung in Ihrem Team auch schon einmal Ärger mit MitarbeiterInnen, die sich nicht an Ihre Anweisungen gehalten haben. Lesen Sie hier, wie Sie mit einem solchen Verhalten rechtssicher umgehen.
Praxisbeispiel II
In der Kita „Löwenburg“ soll am Samstag das jährliche Sommerfest stattfinden. Der Termin wurde so gewählt, dass auch berufstätige Eltern die Chance haben, an der Feier teilzunehmen. Die Leitung der Kita hat die KollegInnen aufgefordert, zu dem Fest zu kommen und sie bei der Betreuung der Kinder zu unterstützen. Sie hat mitgeteilt, dass die Stunden als Überstunden gelten und entsprechend den Regelungen in den Arbeitsverträgen vergütet werden.
Das ganze Team nimmt diese Mehrarbeit gern in Kauf. Nur Frau Vielbert teilt der Leitung am Freitagnachmittag vor dem Fest mit, sie habe in ihrer Freizeit Besseres zu tun, als in die Kita zu kommen. Sie werde auch zukünftig nicht an Wochenendveranstaltungen teilnehmen.
§ Rechtlicher Hintergrund
Dem Träger Ihrer Einrichtung steht gegenüber seinen Angestellten ein Direktions- oder auch Weisungsrecht zu. Dieses wird er im Regelfall auf Sie als Leitung übertragen. Sie haben daher das Recht, Ihrem Team Weisungen zu erteilen. Weigert sich eine Mitarbeiterin, diesen Weisungen Folge zu leisten, verletzt sie die Verpflichtungen, die sich aus ihrem Arbeitsvertrag ergeben.
§ Was bedeutet das für Sie?
Als Leitung müssen Sie überlegen, wie Sie mit einem solchen Verhalten umgehen, zumal eine solche Verweigerung auch Ihre Autorität und Anerkennung im Team untergräbt.
§ Das ist zu tun
Prüfen Sie, welche arbeitsrechtlichen Möglichkeiten Sie haben, und stimmen Sie Ihr Vorgehen auf jeden Fall mit Ihrem Träger ab.
Sie dürfen Ihr Direktionsrecht natürlich nicht missbrauchen und müssen bei einer Arbeitsverweigerung von Seiten einer Mitarbeiterin zunächst einmal prüfen, ob Ihre Anweisung rechtmäßig war und sich im Rahmen der arbeits- oder tarifvertraglichen Bestimmungen bewegte.
Hält sich eine Mitarbeiterin nicht an Ihre Anweisungen, sollten Sie zunächst einmal, bevor Sie zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen greifen, ein Gespräch mit ihr führen.
Können Sie im Guten keine Abhilfe schaffen, sollten Sie Ihren Träger informieren. Da die Arbeitsverweigerung eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen darstellt, können Sie ein solches Verhalten abmahnen. Bei der Formulierung einer solchen Abmahnung aufgrund von Arbeitsverweigerung können Sie auf das folgende Muster zurückgreifen. Im Wiederholungsfall können Sie und Ihr Träger auch über eine verhaltensbedingte Kündigung nachdenken.
Muster: Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung
Sehr geehrte Frau Vielbert,
wir mussten feststellen, dass Sie sich am 14.08.2009 geweigert haben, an unserem Kita-Sommerfest teilzunehmen und dort Ihre Aufgaben als Erzieherin wahrzunehmen. Dies hatte zur Folge, dass verschiedene geplante Spielangebote ausfallen mussten.
Wir sind nicht bereit, dieses Verhalten, das eine Pflichtverletzung Ihres Arbeitsvertrags darstellt, hinzunehmen. Wir erteilen Ihnen deshalb hiermit eine Abmahnung und fordern Sie auf, künftig Ihren Pflichten aus Ihrem Arbeitsvertrag nachzukommen und den Weisungen Ihrer Vorgesetzten Folge zu leisten. Sollten Sie noch einmal die Arbeit verweigern, werden wir das Arbeitsverhältnis, gegebenenfalls auch fristlos, kündigen. Eine Ausfertigung dieser Abmahnung werden wir zu Ihrer Personalakte legen.
Mit freundlichen Grüßen
Sabina Hauberger
Leitung Kita „Löwenburg“
Gleichbehandlungsgesetz
Meist um den Juni herum geht in vielen Kitas die Auswahl von neuen MitarbeiterInnen in die „heiße Phase“. Vorstellungsgespräche stehen an. Lesen Sie hier, welche Fragen unter Beachtung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hierbei unzulässig sind.
Praxisbeispiel III
Die Kita „Sonnenschein“ möchte 2 neue Mitarbeiterinnen einstellen. Beide Stellen sind zu besetzen, weil Mitarbeiterinnen nicht aus der Elternzeit zurückgekommen sind. Die Leitung möchte nicht so bald wieder mit schwangerschaftsbedingten Ausfällen konfrontiert werden und fragt die Bewerberinnen: „Sind Sie schwanger?“ und „Wie sieht es denn bei Ihnen mit der Familienplanung aus?“
§ Rechtlicher Hintergrund
§ 1 AGG sieht vor, dass niemand aufgrund von ethnischer Herkunft, Rasse, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität benachteiligt werden darf. Dieser „Katalog“ ist auch maßgebend für Vorstellungsgespräche, die Sie als Leitung im Auftrag Ihres Trägers führen.
Zulässig sind alle Fragen, die mit der Eignung für die von Ihnen ausgeschriebene Stelle direkt zusammenhängen. Unzulässig sind Fragen, die die Bewerberin diskriminieren. Solche muss die Bewerberin auch nicht beantworten.
Der Schutz von Bewerberinnen geht aber noch weiter: Da sie befürchten müssen, dass eine nicht beantwortete Frage zu ihrem Nachteil ausgelegt wird, darf bei unzulässigen Fragen hemmungslos gelogen werden. Arbeitsrechtliche Konsequenzen hat das nicht.
§ Was bedeutet das für Sie?
Als Leitung sollten Sie, wollen Sie ein offenes und ehrliches Vorstellungsgespräch führen, unzulässige Fragen vermeiden. Sonst laufen Sie unter Umständen Gefahr, dass Ihr Träger sich mit Schadenersatzansprüchen der diskriminierten Bewerberin konfrontiert sieht.
§ Das ist zu tun
Lassen Sie die folgenden 10 Fragen bei
einem Vorstellungsgespräch außen vor:
01
„Sind Sie schwanger? Und wie sieht es mit der Familienplanung aus?“
Fragen nach einer bestehenden Schwangerschaft sind unzulässig, und zwar unabhängig davon, ob sich auf die Stelle nur Frauen oder auch Männer beworben haben. Auch die Frage nach einem Heirats- oder Kinderwunsch ist diskriminierend und aus diesem Grund unzulässig.
02
„Özmir? Ist das ein türkischer Name?“
Auch Fragen, die auf die ethnische Herkunft einer Bewerberin abzielen, sollten Sie unbedingt vermeiden.
03
„Wie hoch war Ihr bisheriges Gehalt?“
Die Frage nach dem bisherigen Verdienst ist in einer Kita nicht von Interesse. Fragen Sie daher lieber nach Gehaltsvorstellungen. Das ist in Ordnung.
04
„Haben Sie Schulden?“
Da Ihre MitarbeiterInnen in aller Regel keine Gelder zu verwalten haben, haben Sie kein berechtigtes Interesse daran, sich über ihre Vermögensverhältnisse zu informieren.
05
„Sind Sie oft krank?“
Sie dürfen nicht nach bestehenden Krankheiten fragen, wenn es nur darum geht, sich über den allgemeinen Gesundheitszustand der BewerberInnen zu informieren. Sie dürfen aber schon fragen, ob die BewerberInnen unter den in § 34 Infektionsschutzgesetz (IfSG) genannten Krankheiten leidet.
06
„Sind Sie schwerbehindert?“
Seit dem Inkrafttreten des AGG, das jede Diskriminierung wegen einer Behinderung verbietet, sind solche Fragen nicht mehr gestattet.
07
„Sind Sie HIV-positiv?“
In aller Regel haben Sie kein Interesse daran, zu erfahren, ob MitarbeiterInnen HIV-positiv, also mit dem AIDS-Erreger infiziert, ist. Die Ansteckungsgefahr ist bei Einhaltung der normalen Hygienestandards gleich null. Daher ist die Frage nach einer HIV-Infektion unzulässig.
08
„Welcher Religion gehören Sie an?“
Die Frage nach der Religionszugehörigkeit ist grundsätzlich tabu. Etwas anderes gilt nur, wenn der Träger Ihrer Einrichtung eine Religionsgemeinschaft ist. Als so genannter „Tendenzbetrieb“ können Sie dann hiernach fragen.
09
„Gehören Sie einer Partei oder Gewerkschaft an?“
Die Frage nach einer Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit ist ebenfalls unzulässig.
10
„Sind Sie vorbestraft?“
Grundsätzlich darf die Frage nach einer Vorstrafe nur dann gestellt werden, wenn dies für den Arbeitsplatz von Interesse ist. Sie dürfen also fragen, ob eine Verurteilung z. B. wegen sexueller Übergriffe oder wegen Misshandlung Schutzbefohlener vorliegt. Eine Vorstrafe z. B. wegen eines Straßenverkehrsdelikts ist für die Arbeit als Erzieherin uninteressant. Fragen Sie daher nur nach für die Kita relevanten Vorstrafen.
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